Leeftijd

> Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL)
> Eisen die leiden tot onderscheid tussen kandidaten
> Wanneer mag ik leeftijdseisen stellen?
> CGB advies: Leeftijd onderscheid in advertenties
> CGB advies: Doelgroep gerichte uitzendbureaus
> Oordelen ‘leeftijd’ van de CGB

Wet gelijke behandeling leeftijd (WGBL)
Per 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) in werking getreden. Doel van deze wet is voorkomen dat sollicitanten worden uitgesloten van het werving- en selectieproces vanwege hun leeftijd. In de WGBL is gekozen voor een ‘half open' systeem. Dit betekent dat verschil op basis van leeftijd verboden is, tenzij u daar een goede reden voor heeft (objectieve rechtvaardiging).

In de WGBL is vastgelegd dat ongelijke behandeling als gevolg van leeftijd is verboden in de volgende situaties:

• in een arbeidssituatie (bij werving en selectie, in en tijdens de arbeidsovereenkomst, bij het ontslag)
• bij de uitoefening van een vrij beroep, zoals advocaat en arts

Naar boven

Eisen die leiden tot onderscheid tussen kandidaten
Hieronder volgt een lijst met teksten die in principe niet zijn toegestaan in de vacaturetekst, tenzij u daarvoor een goede reden heeft:

• leeftijdsgrenzen, bijvoorbeeld vragen naar iemand van maximaal 35 jaar oud 
• ‘jong’ of ‘oud’
• leeftijd gerelateerde criteria, bijvoorbeeld vragen om een minimum aantal jaar werkervaring of recente werkervaring
• ‘net afgestudeerd’, ‘starter’ of ‘schoolverlater’ 
• maximaal aantal jaren werkervaring
• eisen gebaseerd op ongegronde en stereotype denkbeelden

Oordeel 2005-32 van de Commissie Gelijke Behandeling laat zien hoe een ongemotiveerde kwalificatie-eis in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving kan zijn. Een werkzoekende solliciteert naar de functie van transportplanner.  In de personeelsadvertentie staat dat de kandidaat maximaal 35 jaar oud mag zijn. Deze eis is zonder nadere motivatie. De kandidaat wijst de adverteerder erop dat deze door de leeftijdseis te stellen in strijd is met de wet (WGBL). Hij geeft aan te willen solliciteren voor de functie, maar wordt afgewezen. De CGB stelt vast dat alleen al door het plaatsen van de advertentie zonder motivatie van de leeftijdsgrens in strijd met de wet (WGBL) is gehandeld.

Leeftijd hoeft niets te zeggen over eigenschappen als: flexibiliteit, enthousiasme en overwicht. Leeftijdsonderscheid kan voorkomen in verschillende onderdelen van het arbeidsproces, zoals bij:

• toegang tot de arbeid, werving en selectie: door het stellen van leeftijdsgrenzen en ervaringseisen
• arbeidsvoorwaarden: door leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof
• scholing: door onderscheid bij loopbaanoriëntatie, onderwijs gericht op toetreding tot en functioneren op de arbeidsmarkt
• ontslag: wegens het ingaan van een prepensioenregeling
• arbeidsbemiddeling

Naar boven

Wanneer mag ik leeftijdseisen stellen?
Er is een aantal redenen denkbaar waarom het is toegestaan om toch verschil te maken tussen gekwalificeerde kandidaten op basis van leeftijd, zoals:

• u heeft een goede reden voor het te maken onderscheid. Dit wordt in de wet een ‘objectieve rechtvaardiging’ genoemd. Meer over de wettelijke criteria waaraan de objectieve rechtvaardiging moet voldoen.
• er is sprake van werkgelegenheid- of arbeidsmarktbeleid dat in wettelijke regelingen is vastgelegd. Bijvoorbeeld omdat de overheid de jeugdwerkeloosheid wil bestrijden.
• er is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bijvoorbeeld als uw organisatie failliet dreigt te gaan.

Naar boven

CGB advies: Leeftijdonderscheid in advertenties
De Commissie Gelijke Behandeling heeft een advies (2005/06) uitgebracht over leeftijdsonderscheid in advertenties. Hierin is uitgelegd wanneer een eis redelijk is en wanneer sprake is van onaanvaardbare stereotyperingen.

Naar boven

CGB advies: Doelgroep gerichte uitzendbureaus
Het advies (2009/07) van de Commissie Gelijke Behandeling is geschreven naar aanleiding van een verzoek van het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam. Centraal staat de vraag of werknemers onnodig worden buitengesloten bij de werving en selectie als bureaus zich richten op specifieke doelgroepen. Bijvoorbeeld senioren, studenten, vrouwen, gehandicapten, bepaalde nationaliteiten of allochtonen.

De CGB heeft getoetst aan onder meer de Algemene wet gelijke behandeling in hoeverre dit mag. Branche-organisaties op het gebied van uitzendwerk en arbeidsbemiddeling  (zoals ABU, NBBU en VIA) zijn uitgebreid gehoord bij de totstandkoming van het advies. Als uitzend- en bemiddelingsbureaus zich op specifieke doelgroepen richten, zoals studenten of senioren, handelen zij daarmee niet in strijd met de wet. Dergelijke doelgroepgerichte bureaus mogen daarbij echter niet andere sollicitanten bij voorbaat uitsluiten.

Naar boven

Oordelen ‘leeftijd’ van de CGB
De Commissie Gelijke Behandeling heeft verschillende oordelen uitgesproken over ongelijke behandeling op grond van leeftijd:

• 2009-82: Man onterecht afgewezen voor functies bij Defensie vanwege zijn leeftijd
• 2009-79: Verboden leeftijdsonderscheid door verpleegkundige die als uitzendkracht werkt vanwege leeftijd niet in aanmerking te laten komen voor een aanstelling in een substantieel bezwarende functie
• 2009-69: Onderscheid op grond van leeftijd bij de afwijzing voor een functie supervisor callcenter
• 2009-49: Personeelsadvertentie waarin leeftijdseisen worden gesteld zonder motivering is in strijd met de wet
• 2009-45: Een bedrijf maakt verboden onderscheid op grond van leeftijd bij de behandeling van een sollicitatie

Meer oordelen over dit thema en andere thema's

Naar boven