Leeftijd

> Mag ik leeftijdseisen stellen?
> Eisen die leiden tot onderscheid tussen kandidaten
> Wanneer mag ik leeftijdseisen stellen?
> CGB advies: Leeftijdonderscheid in advertenties
> CGB advies: Doelgroep gerichte uitzendbureaus

Mag ik leeftijdseisen stellen?
Het is volgens de gelijkebehandelingswetgeving in principe niet toegestaan om verschil te maken tussen gekwalificeerde kandidaten op basis van hun leeftijd. Let er daarom op dat de advertentietekst leeftijdsneutraal is. Het kan echter zijn dat u een goede reden heeft (objectieve rechtvaardiging) voor het stellen van een leeftijdseis, zoals bijvoorbeeld het voeren van doelgroepenbeleid. U bent wel verplicht dit in uw advertentie uit te leggen. Als u graag een leeftijdseis wilt stellen, dan moet u antwoord kunnen geven op de volgende vragen:

• wat is het belang van de leeftijdseis voor de betreffende functie?
• is het noodzakelijk om de leeftijdseis te stellen?
• wat is uw achterliggende reden voor de eis?

Zo kunt u voorkomen dat de eis gebaseerd is op ongegronde stereotype denkbeelden.

Naar boven

Eisen die leiden tot onderscheid tussen kandidaten
Hieronder volgt een lijst met teksten die in principe niet zijn toegestaan in de vacaturetekst, tenzij u daarvoor een goede reden heeft:

• leeftijdsgrenzen, bijvoorbeeld vragen naar iemand van maximaal 35 jaar oud 
• ‘jong’ of ‘oud’
• leeftijd gerelateerde criteria, bijvoorbeeld vragen om een minimum aantal jaar werkervaring of recente werkervaring
• ‘net afgestudeerd’, ‘starter’ of ‘schoolverlater’ 
• maximaal aantal jaren werkervaring
• eisen gebaseerd op ongegronde en stereotype denkbeelden.

Oordeel 2005-32 van de Commissie Gelijke Behandeling laat zien hoe een ongemotiveerde kwalificatie-eis in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving kan zijn. Een werkzoekende solliciteert naar de functie van transportplanner.  In de personeelsadvertentie staat dat de kandidaat maximaal 35 jaar oud mag zijn. Deze eis is zonder nadere motivatie. De kandidaat wijst de adverteerder erop dat deze door de leeftijdseis te stellen in strijd is met de wet (WGBL). Hij geeft aan te willen solliciteren voor de functie, maar wordt afgewezen. De CGB stelt vast dat alleen al door het plaatsen van de advertentie zonder motivatie van de leeftijdsgrens in strijd met de wet (WGBL) is gehandeld.

Leeftijd hoeft niets te zeggen over eigenschappen als: flexibiliteit, enthousiasme en overwicht. Leeftijdsonderscheid kan voorkomen in verschillende onderdelen van het arbeidsproces, zoals bij:

• toegang tot de arbeid, werving en selectie: door het stellen van leeftijdsgrenzen en ervaringseisen
• arbeidsvoorwaarden: door leeftijdsvakantiedagen en seniorenverlof
• scholing: door onderscheid bij loopbaanoriëntatie, onderwijs gericht op toetreding tot en functioneren op de arbeidsmarkt
• ontslag: wegens het ingaan van een prepensioenregeling
• arbeidsbemiddeling

Naar boven

Wanneer mag ik leeftijdseisen stellen?
Er is een aantal redenen denkbaar waarom het is toegestaan om toch verschil te maken tussen gekwalificeerde kandidaten op basis van leeftijd, zoals:

• u heeft een goede reden voor het te maken onderscheid. Dit wordt in de wet een ‘objectieve rechtvaardiging’ genoemd. Meer over de wettelijke criteria waaraan de objectieve rechtvaardiging moet voldoen.
• er is sprake van werkgelegenheid- of arbeidsmarktbeleid dat in wettelijke regelingen is vastgelegd. Bijvoorbeeld omdat de overheid de jeugdwerkeloosheid wil bestrijden.
• er is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Bijvoorbeeld als uw organisatie failliet dreigt te gaan.

Naar boven

CGB advies: Leeftijdonderscheid in advertenties
De Commissie Gelijke Behandeling heeft een advies (2005/06) uitgebracht over leeftijdsonderscheid in advertenties. Hierin is uitgelegd wanneer een eis redelijk is en wanneer sprake is van onaanvaardbare stereotyperingen.

Naar boven

CGB advies: Doelgroep gerichte uitzendbureaus
Het advies (2009/07) van de Commissie Gelijke Behandeling is geschreven naar aanleiding van een verzoek van het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam. Centraal staat de vraag of werknemers onnodig worden buitengesloten bij de werving en selectie als bureaus zich richten op specifieke doelgroepen. Bijvoorbeeld senioren, studenten, vrouwen, gehandicapten, bepaalde nationaliteiten of allochtonen.

De CGB heeft getoetst aan onder meer de Algemene wet gelijke behandeling in hoeverre dit mag. Branche-organisaties op het gebied van uitzendwerk en arbeidsbemiddeling  (zoals ABU, NBBU en VIA) zijn uitgebreid gehoord bij de totstandkoming van het advies. Als uitzend- en bemiddelingsbureaus zich op specifieke doelgroepen richten, zoals studenten of senioren, handelen zij daarmee niet in strijd met de wet. Dergelijke doelgroepgerichte bureaus mogen daarbij echter niet andere sollicitanten bij voorbaat uitsluiten.

Naar boven